Einstellungsuntersuchung: Was ist erlaubt, was verboten?

Die Untersuchung durch den Betriebsarzt ist nicht immer legal, wirklich wehren können sich Bewerber dagegen nicht. (Foto: Falko Matte©Fotolia.de)

Seit 1974 verpflichtet das Arbeitssicherheitsgesetz jedes Unternehmen, entweder einen eigenen Werks- oder Betriebsarzt zu haben oder mit einem niedergelassenen Arbeitsmediziner zusammenzuarbeiten. Die Aufgaben der Ärzte und die Rechte von Unternehmen und Patienten sind allerdings nicht immer klar geregelt.

Wer einen neuen Job in Aussicht hat, muss in der Regel erstmal zum Betriebsarzt. Was beim Thema Einstellungsuntersuchungen erlaubt ist und was nicht, ist regelmäßig Gegenstand juristischer Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zufolge hat der Arbeitgeber nur dann ein Interesse, den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zu kennen, wenn sonst seine Eignung für den Beruf gefährdet wäre. Diese schwammige Formulierung führt immer wieder zu Streit.

Wie freiwillig ist freiwillig?

Keine Probleme gibt es, wenn Menschen berufsmäßig etwa in gesundheitsgefährdenden Bereichen tätig sind oder besondere Verantwortung für Menschenleben tragen, für sie sind regelmäßige Untersuchungen Pflicht. Unkritisch sind meist auch jene Untersuchungen, die der Arbeitgeber anbieten muss, an denen neue Mitarbeiter aber freiwillig teilnehmen - ein Beispiel ist die nach der Bildschirmarbeitsverordnung vorgesehene Augen-Untersuchung. Problematisch sind die als beiderseitig freiwillig eingestuften allgemeinen Einstellungsuntersuchungen. Denn auch wenn kein Arbeitgeber jemanden zu so einer Einstellungsuntersuchung zwingen kann - wer den Arztbesuch verweigert gefährdet de facto seine Einstellung.

Arbeitgeber sind neugierig

Der Arbeitgeber möchte den bestgeeigneten Bewerber einstellen, der körperlich und psychisch gesund ist. Durch gezielte Fragen im Bewerbungsgespräch aber auch durch medizinische Untersuchungen will er möglichst viel über den Bewerber erfahren. Vom Betriebsarzt erstellte Gutachten über die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern sowie die häufig vorgenommenen Untersuchungen zum allgemeinen Gesundheitszustand von Beschäftigten entbehren aber jeder gesetzlichen Grundlage.

Drogentests sind meist unzulässig

Keine Rechtsbasis gibt es etwa für die Blutdruck- und Pulskontrolle, die Überprüfung von Lungenfunktion und Leberwerten, ein Blutbild und Tests auf Drogen- und Alkoholkonsum. Das BAG hat bereits 1999 entschieden, dass Routineuntersuchungen nach Drogen- und Alkoholabhängigkeit unzulässig sind. Ein Drogentest dürfe nur dann verlangt werden, wenn bei "vernünftiger, lebensnaher Einschätzung eine ernsthafte Besorgnis begründet ist, dass eine Abhängigkeit des Arbeitnehmers vorliegt".

Ärztliche Schweigepflicht gilt immer

Möchte ein Unternehmen körperliche oder psychologische, nicht vorgeschriebene Untersuchungen durchführen, müssen die Betroffenen einwilligen. Der Arzt muss sie zuvor über den Umfang der Untersuchungen informieren. Zudem gilt die ärztliche Schweigepflicht. Der Arzt darf den Arbeitgeber nur allgemein darüber unterrichten, ob der Bewerber aus medizinischer Sicht für den angestrebten Arbeitsplatz in Frage kommt ("geeignet", "nicht geeignet", "geeignet unter folgenden Voraussetzungen ..."), nicht aber einzelne Befunde mitteilen. Die Belege dazu bleiben beim Arzt und gehören nicht in die Personalakte.

Das "Recht auf Lüge"

Der Betriebsarzt darf auch nicht mehr fragen als der Arbeitgeber. Die Frage nach Schwangerschaft, Vorerkrankungen, eigenen Erbkrankheiten sowie die von Eltern und Großeltern ist nicht rechtens. Unzulässige Fragen dürfen sogar falsch beantwortet werden. Es gibt ein "Recht auf Lüge", wenn nach persönlichen Dingen gefragt wird, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Laut BAG beschränkt sich das Fragerecht des Arbeitgebers im Wesentlichen auf folgende Punkte:

* Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?

* Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?

* Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?
MB