Das mittlere Management - die vernachlässigte Größe

Unternehmen konzentrieren sich zu stark auf Topmanager

Das mittlere Management ist eine wichtige Stütze für eine stabile Unternehmensstruktur. Lücken in diesem Bereich sollte sich keine Firma leisten. (Foto: Visionär©Fotolia.de)

Das mittlere Management ist Bindeglied zwischen Topmanagement und Mitarbeitern. Es ist deshalb besonders wichtig: Es muss Mitarbeiter motivieren, Entscheidungen des Vorstands kommunizieren und umsetzen. Doch Pflege und Förderung des mittleren Managements werden vernachlässigt, sagt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung.

Angst um den Arbeitsplatz, gekürzte Boni und eine allgemein eher pessimistische Grundstimmung haben in vielen Unternehmen zu einem drastischen Rückgang des Mitarbeiterengagements geführt. Besonders betroffen ist das mittlere Management. Dabei sind gerade diese Führungskräfte äußerst wichtig, wenn es darum geht, ein Unternehmen aus der Krise zu führen.

„Das Topmanagement entwickelt Visionen und Strategie. Das mittlere Management ist jedoch dafür verantwortlich, diese umzusetzen. Das Engagement von Bereichs- oder Abteilungsleitern ist daher gerade in schwierigen Zeiten erfolgsentscheidend“, sagt Professor Rainer Strack, Geschäftsführer der Unternehmensberatung The Boston Consulting Group (BCG). Außerdem sei es Aufgabe von Managern der mittleren Führungsebene, die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu fördern - was sich gerade in Krisenzeiten besonders schwierig gestalte.

Mangelnde Führungsqualitäten

Gemeinsam mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) hat die BCG Statements von 1300 Führungskräften zu den aktuellen Herausforderungen für das mittlere Management ausgewertet. Die sechs häufigsten Kritikpunkte:

Die Karriereplanung der Unternehmen ist unstrukturiert.
Verhalten, das nicht den Unternehmenswerten entspricht, bleibt bei vielen Arbeitgebern noch immer ohne Konsequenzen.
Die Vergütung richtet sich zu wenig nach der Leistung des Einzelnen.
Die Unterstützung durch die Führungskräfte ist ungenügend.
Viele Vorgesetzte verfügen nur über mangelnde Führungsqualitäten.
Über die finanzielle Vergütung hinaus wird die Arbeit zu wenig anerkannt.

Wie wichtig jedoch die Führungskräfte der mittleren Hierarchieebenen für den Erfolg eines Unternehmens sind, zeigt ein Beispiel: In einem Konzern mit 50.000 Mitarbeitern gibt es in der Regel 50 bis 200 Topmanager, aber rund 7000 Abteilungsleiter oder andere Führungskräfte ohne direkten Kontakt zum Vorstand - das mittlere Management.

Zwei Drittel der Befragten bestätigten, dass Letztere die Leistungsbereitschaft der Angestellten wesentlich beeinflussen. „Bislang haben sich viele Unternehmen vor allem auf ihre Topmanager oder die High-Potentials konzentriert. Das mittlere Management wurde dagegen häufig vernachlässigt“, sagt Gerold Frick, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung - „dabei stellen gerade die Führungskräfte der mittleren Hierarchieebenen das wichtigste Bindeglied zwischen Topmanagement und Mitarbeitern dar.“

Flache Hierarchien, Entscheidungs- und Führungskompetenz fördern

Die BCG-Studie zeigt, auf welche Weise Unternehmen das Engagement des mittleren Managements wieder steigern können:

Flachere Hierarchien schaffen: Überflüssige Hierarchieebenen, sogenannte „Lehmschichten“, schaffen mehr Komplexität, jedoch selten mehr Wert. Daher sollten die Unternehmen versuchen, ihre Hierarchieebenen zu reduzieren und zugleich die Führungskompetenzen zu erweitern. So verkürzen sich die Entscheidungswege und das Unternehmen kann schneller auf Veränderungen reagieren. Gleichzeitig übernimmt das mittlere Management mehr Verantwortung.
Entscheidungskompetenz fördern: In vielen Unternehmen haben die Führungskräfte der mittleren Ebenen zwar viel Verantwortung, aber wenig Befugnisse. Doch um wirklich die Leistung und das Engagement ihrer Mitarbeiter beeinflussen zu können, müssen sie in der Lage sein, die Arbeit in ihren Teams selbst zu verteilen sowie Ziele, Weiterbildung und Kompensation ihrer Teammitglieder zu gestalten.
Führungskompetenzen fördern: Die wenigsten Manager sind geborene Führungskräfte. Unternehmen müssen die Führungskompetenzen ihrer Manager durch Schulungen weiterentwickeln.
Strategien gemeinsam gestalten: Führungskräfte der mittleren Ebene sind nicht nur verantwortlich für die Umsetzung der Strategie innerhalb des Unternehmens - sie sind auch näher am Markt und können so Chancen und Veränderungen oft schneller aufspüren als die oberen Führungsriegen. Die Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass das mittlere Management in Diskussionen um Strategie, Visionen und Werte eingebunden ist.

Die weiteren Ergebnisse der Untersuchung werden im September in der neuen Auflage der BCG-Studie "Creating People Advantage" veröffentlicht. ZU